No mundo corporativo atual é impossível fugir das mudanças e cada vez mais as organizações serão levadas a criar oportunidades de crescimento, reduzir custos, melhorar a qualidade de produtos e serviços e promover o aumento de produtividade se quiserem continuar no mercado. A mudança é uma necessidade constante e vários são os fatores que a provocam entre eles os avanços tecnológicos, as pressões do mercado (parceiros, fornecedores, concorrentes) e as decisões de acionistas. Em alguns casos os esforços de mudança ajudaram organizações a se adaptarem de forma significativa às condições de transformação, aprimorando sua posição competitiva e preparando um futuro melhor. Em outras situações as mudanças propostas não só decepcionaram, mas criaram um quadro de recursos humanos desperdiçados com funcionários dispensados ou apreensivos e frustrados com as perspectivas impostas em nome da transformação.
Pela minha experiência e segundo vários especialistas uma boa quantidade de perda para as organizações e angústia para os colaboradores poderia ser evitada se os erros mais comuns não fossem cometidos por acionistas e executivos de organizações que decidem ou precisam implementar mudanças. São eles:
ERRO Nº 1: Não comunicar a necessidade e importância da mudança. O que precisa ser mudado? Por que precisa ser mudado? Que benefícios a organização e os que a fazem vão colher? Uma grande mudança é impossível a menos que a maioria dos funcionários deseje mudar e para isso eles precisam ser ouvidos e suas dúvidas esclarecidas. Não se realizam mudanças com algumas poucas reuniões de acionistas e executivos trancados em salas de trabalho. Também não é possível obter resultados quando acionistas, a alta gerência e gerentes ficam em silêncio. Nada prejudica mais uma organização do que a falta de comunicação clara, objetiva e confiável. Quando os benefícios da mudança não são claros e atraentes e a maioria percebe que não vai ser beneficiada, a falta de confiança no projeto proposto impedirá que corações e mentes dos funcionários sejam conquistados. Desta forma, a mudança vai fracassar.
ERRO Nº 2: Impor a mudança. O maior equívoco que acionistas e diretores cometem ao tentar implementar mudanças numa organização é superestimar sua capacidade de impulsionar seus projetos levando em consideração apenas a posição e interesse dos proprietários e subestimar a importância das pessoas e que fazem a organização acontecer. Mudanças numa organização não podem ser impostas com ameaças. Se os que fazem a organização não entendem ou não concordam com a mudança eles não estarão dispostos a fazer sacrifícios e vão resistir às iniciativas de seus superiores. Indivíduos isolados, em grandes e tradicionais organizações, independente de sua competência ou carisma, nunca possuem as qualidades necessárias para vencer a maioria por meio da força.
ERRO Nº 3: Falhar na criação da massa crítica comprometida com a mudança. Grandes mudanças são impossíveis a menos que a maioria esteja envolvida e comprometida com o processo. Os acionistas, os diretores, os gerentes, os coordenadores, os supervisores precisam ter a mesma Visão da Mudança e estar alinhados com o projeto aceitando sua validade e importância. Se há discordância entre os líderes da organização a mudança não ocorrerá. Outra questão, que deveria ser óbvia, mas parece ser ignorada por grandes e tradicionais empresas é a importância do exemplo que ainda é a melhor forma de influenciar as pessoas, pois os atos sempre falam mais alto que as palavras. Acionistas e Executivos que propõem cortes e reduções de custos enquanto esbanjam despesas de seu interesse jamais motivarão a organização na direção da mudança.
ERRO Nº 4: Não compartilhar as vitórias e resultados obtidos com a mudança. Verdadeiras transformações levam tempo e exigem esforço de todos. Se os resultados positivos da mudança, ainda que parciais, não são compartilhados com os membros da organização (seja sob a forma de investimento em pessoal ou capacitação, seja em infra-estrutura, máquinas, equipamentos ou participações nos lucros obtidos com as reduções adicionais de custos e etc.) haverá desistência ou resistência ativa. As conquistas da mudança devem ser compartilhadas com reconhecimento, promoções e remuneração adicional. Não compartilhar as vitórias obtidas com a mudança desencoraja e frustra os membros da organização.
ERRO Nº 5: Negligenciar a cultura da organização e da sociedade na qual ela esta inserida. Reforçando o conceito ultrapassado, mas infelizmente ainda vigente em muitos casos, de que ¨santo da casa não faz milagres¨ e de que quem vem de fora é mais qualificado que valores profissionais locais, muitas organizações podem optar por ¨importar¨ profissionais que, por mais capacitados que sejam, são insensíveis às questões culturais e da sociedade na qual ela esta inserida. Assim, pessoas da área financeira economicamente orientadas ou engenheiros de natureza analítica podem achar que normas e valores sociais da organização e da sociedade na qual ela esta inserida estão muito fora de suas realidades e ignoram a cultura da empresa – por sua conta e risco.
Estes erros trazem prejuízos e comprometem o sucesso de qualquer organização. Infelizmente empresários acostumados com ambientes outrora estáveis, pouco competitivos ou do tipo cartel podem levar mais tempo para perceber que a realidade do mercado hoje é de uma instabilidade cada vez maior. É necessário então que estes empresários promovam, antes de tudo, mudanças de mentalidade e se capacitem para serem capazes de buscar e promover mudanças na organização.
Permitir que estes erros ocorram num processo de transformação organizacional pode trazer sérias conseqüências para a organização como a perda de mercado e a perda de credibilidade sem falar na frustração e o grande estresse sobre os funcionários cujo impacto sobre suas famílias e na comunidade pode ser devastador. É possível, no entanto, evitar estes erros com consciência e habilidade para entender por que as empresas precisam mudar. Mais do que gerentes e diretores, as organizações necessitam de lideranças capazes, sadias e comprometidas com o objetivo de servir à organização, seus colaboradores e a comunidade. Aos empresários e acionistas cabe o papel de permitir que os que tem competência para conduzir a organização façam o que precisa ser feito.
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